5 thách thức lớn mà các nhà tuyển dụng thời đại 4.0 đang phải đương đầu

Tuy nhiên thị trường nhân lực trong những năm gần đây có cục diện hoàn toàn khác so với 10 năm trước. Các nhà tuyển dụng phải chủ động hơn để phát triển mạnh mẽ trong thị trường tuyển dụng ngày nay và liên tục phải vượt qua các thách thức lớn cũng như những đổi mới về mặt nhân sự. Bài viết này sẽ giúp bạn vượt qua 5 thách thức lớn nhất mà nhà tuyển dụng hiện đại phải đối mặt:

Cung vượt quá cầu

Sẽ rất hợp lý nếu cho rằng chúng ta đang sống trong một thị trường được định hướng bởi các ứng viên. Thậm chí, trong 1 số ngành nghề, tình trạng “khát” nhân lực còn thường xuyên xảy ra. Điều này có nghĩa là các nhà tuyển dụng đang phải đối mặt với một thị trường mà ứng viên ngày càng khắt khe, khó tìm kiếm và phải cạnh tranh với nhiều nhà tuyển dụng khác để giành 1 ứng viên. Vì vậy, nếu các nhà tuyển dụng vẫn sử dụng những phương pháp “cổ xưa” thì sẽ có nguy cơ mất đi những ứng viên “chất lượng”.

Vậy nhà tuyển dụng cần làm gì?

Câu trả lời là bạn nên tập trung vào việc xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp. Hãy biến thương hiệu công ty bạn thành 1 bảo chứng uy tín rằng ứng viên sẽ có những gì họ cần cho một công việc lý tưởng. Việc đầu tư xây dựng thương hiệu doanh nghiệp sẽ mang lại cho bạn một lợi thế lớn trong việc thu hút tài năng hàng đầu. Nhưng làm thế nào để bạn đi về việc này? Câu trả lời là thông qua các thông điệp và hoạt động xã hội. Jay Baer đã từng nói rằng “Thông điệp là lửa, phương tiện truyền thông xã hội là xăng”. Hãy dùng các phương tiện truyền thông xã hội để truyền tải thông điệp tuyệt vời của bạn về doanh nghiệp, quá trình tuyển dụng và đào tạo tài năng,… Theo một cuộc khảo sát rộng rãi của nhà tuyển dụng Brand International, 76% các công ty cho rằng Social Media là kênh chính của họ khi họ giao tiếp với ứng viên.

Ứng viên đang có nhiều hơn 1 sự lựa chọn

Các ứng viên ngày nay ý thức được rằng cùng một vị trí công việc, có rất nhiều nhà tuyển dụng đang chào đón họ. Vì vậy, họ chọn lọc và cân nhắc rất kỹ về “ông chủ” tương lai của mình. Do đó, nếu nhà tuyển dụng cứ luôn đâm đầu đi tìm ứng viên hoàn hảo thì sẽ nhận về một kết cục là ứng viên hoàn hảo mà bạn mất công tìm kiếm đang có trên tay rất nhiều lựa chọn mà bạn chỉ là một trong số hàng tá những lực chọn ấy. Đồng nghĩa với việc là ứng viên có thế “bỏ rơi” bạn bất kỳ lúc nào họ muốn.

Vậy những việc bạn có thể làm là tạo trải nghiệm ứng tuyển tuyệt vời. Điều này kéo dài từ bản tin tuyển dụng mà bạn sử dụng để đưa họ đến trang web ứng tuyển cho đến quá trình phỏng vấn tổng thể. Bạn nên cân nhắc tối ưu hóa các yếu tố sau đây để hoàn thiện trải nghiệm cho ứng viên của mình:

• Nội dung đăng tuyển (đầy đủ thông tin về kỹ năng cần thiết, công việc cụ thể cùng các phúc lợi đặc sắc của công ty)
• Làm cho cuộc phỏng vấn trở nên đặc biệt bằng cách biến nó thành một cuộc trao đổi nơi công ty và ứng viên có thể hiểu rõ nhau hơn. Mời ứng viên tham gia một “tour văn phòng” cũng là một cách hay để tạo ra sự kết nối giữa hai phía.

Mối quan hệ giữa người ra quyết định tuyển dụng và giám đốc nhân sự

Điều này là căn nguyên của sự thành công hay thất bại của 1 đợt tuyển dụng. Một số vấn đề có thể nảy sinh giữa những người ra quyết định tuyển dụng và Giám đốc bộ phận nhân sự. Một cuộc khảo sát đã được thực hiện để chỉ ra những xung đột có thể xảy ra:

• 54% các nhà tuyển dụng phàn nàn rằng các Giám đốc nhân sự chỉ mong đợi các nhà tuyển dụng tìm người để “lấp đầy chỗ trống” thay vì kiên nhẫn để tìm người làm được việc
• 42% các Giám đốc nhân sự mong muốn các nhà tuyển dụng sẽ luôn luôn tìm kiếm các ứng viên mới để lưu kho dữ liệu, bằng cách đó, những cuộc tuyển dụng sẽ không trở thành “mì ăn liền”

Những gì bạn có thể làm là trở nên hợp tác hơn với các Giám đốc nhân sự. Hãy cùng nhau ngồi xuống để thảo luận các yêu cầu về vai trò, chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn với nhau, quyết định chiến thuật để cung cấp các ứng cử viên tốt nhất và liên tục điều chỉnh các tiêu chí cho phù hợp. Giao tiếp là chìa khóa để thực sự củng cố mối quan hệ này.
 

Giữ chân thế hệ Millennials

Millennials sở hữu những đặc điểm khác biệt đáng kể so với các thế hệ trước – họ có mối quan hệ gần gũi với công nghệ tiên tiến, họ có xu hướng ưu tiên nhu cầu cá nhân của họ nhiều hơn tổ chức họ làm việc, họ có xu hướng giao tiếp cởi mở và phản hồi thường xuyên. Đặc điểm cuối cùng là một thách thức đặc biệt đối với các nhà tuyển dụng vì sẽ rất dễ xảy ra tình trạng ứng viên rời khỏi vị trí của họ và nhanh chóng để lại những nhận xét không tốt về công ty họ đã từng làm việc. Điều này đồng thời làm tăng khối lượng công việc cho các nhà tuyển dụng vì phải tìm kiếm ứng viên mới để thay thế, cũng như xử lý những ảnh hưởng từ các nhận xét không tốt đến từ các nhân viên đó.

Anne Donovan, Giám đốc điều hành của PricewaterhouseCoopers, cho rằng: “Nếu các doanh nghiệp không tập trung vào các Millennials thì sẽ nhanh chóng mất đi lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp nên thay đổi để có thể thu hút và giữ chân các tài năng trẻ.”.

 Những gì bạn có thể làm: hãy làm môi trường làm việc trở nên thân thiện hơn với thế hệ Millennials. Các Millennials muốn được giao nhiệm vụ và được tạo cơ hội để vươn mình và phát triển các kỹ năng mới. Ngoài ra, hãy giúp các tài năng trẻ học hỏi bằng cách cung cấp những “người thầy” giúp họ giải đáp những thắc mắc trong quá trình làm việc.

Kỹ năng phân tích dữ liệu

Hầu hết các nhà tuyển dụng ngày nay đều có khả năng sử dụng công nghệ để tận dụng lợi thế của họ nhưng lại thiếu khả năng thu thập dữ liệu một cách hiệu quả. Glen Cathey cho rằng: “Dữ liệu về nguồn nhân lực có thể được tận dụng để tìm kiếm và tuyển dụng được những ứng viên tài năng mà vẫn tiết kiệm thời gian… nhưng phần lớn các công ty chưa nhận thấy rằng kho dữ liệu ứng viên là tài sản mà họ nên quan tâm”. Các nhà tuyển dụng ngày nay cần có khả năng sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định tốt hơn và cải thiện quy trình của họ.

Những việc bạn có thể làm: Hãy dành thời gian để thu nhập các dữ liệu, lưu trữ và học tập liên tục để tối ưu hóa nguồn dữ liệu hiện có cho các đợt tuyển dụng sắp tới. Những thông tin bạn cần thu thập có thể là:

• Chi phí tuyển dụng trên mỗi ứng viên
• Thời gian trung bình để tuyển dụng 1 ứng viên
• Nguồn gốc của các đơn ứng tuyển
• Các phương tiện mà ứng viên có thể dùng để tiếp cận công việc
• Danh tiếng và xếp hạng của công ty